企业的股权激励要论功行赏，一定要有绩效考核

[ 导读 ] 企业的股权激励和绩效考核是一对孪生姊妹，没有绩效考核的股权激励就是感情用事，企业的股权激励要综合考虑员工的表现，主要考虑的是员工的绩效表现，即要“论功行赏”。很多小企业的股权激励看似没有绩效考核，其实企业老板心中自有“一本利益账”。企业股

企业的股权激励和绩效考核是一对孪生姊妹，没有绩效考核的股权激励就是感情用事，企业的股权激励要综合考虑员工的表现，主要考虑的是员工的绩效表现，即要“论功行赏”。很多小企业的股权激励看似没有绩效考核，其实企业老板心中自有“一本利益账”。企业股权激励强调实行绩效考核，只是把标准公开化了，能够更大程度地吸引和激发人才。企业实施股权激励是为了培养员工的“主人翁”精神，要让员工充分意识到获得股权激励是他们自己奋斗争取的结果，不是企业对员工的恩赐。企业没有绩效考核的股权激励，就变成了“福利院”，就会造成很多员工“搭便车”的现象，一定会养成一批懒惰、自私自利的员工；这样的股权激励是违背市场规律的，会破坏公司“业绩（绩效）为王”的企业文化；没有对人性恶的一面约束抑制以及对人性善的一面激励引导，这样的股权激励注定是失败的，很可能会把企业拖入无底的深渊。

企业绩效考核的设置一定要科学、合理、公正，要建立在对以往绩效的科学分析基础之上，设定在其职责管理范围内，属于能够“跳一跳够得着”的高度。企业绩效考核设定的指标过高，相应的激励对员工就没有吸引力或成为员工眼中的“空中楼阁”或一场“骗局”；企业绩效考核设定的目标过低，相应的激励也就失去了意义，不会达到相应的激励的效果。

企业绩效考核指标签订之后，就相当于企业和员工签订了“对赌协议”，双方愿赌服输，企业根据绩效考核的实际情况进行利益分配，一般情况下不能轻易改变。这里存在两种特殊情况，企业要特别注意。一是受政府政策或国际市场等的影响，企业业绩飙升导致经理人不费吹灰之力、轻而易举就实现了绩效考核目标，这更多存在运气的成分。在这种情况下，很多企业和老板就想临时调高绩效考核指标，其实这并不是明智之举，反而会失信于人，而且股权激励的绩效考核绝不是短期之事。还有当市场受金融危机或政府政策等影响，普遍性的萎缩下滑，各个企业部门的压力很大，叫苦连天，这个时候怎么办呢？如果还是延续之前的绩效考核计划，很容易造成员工觉得达成目标无望“破罐子破摔”的情况，这时候就涉及到对绩效考核指标的更改。企业一定要注重：企业股权激励是非常严肃之事，绩效考核指标的更改是非常之举，一定慎之又慎，也要遵循一定的程序和原则。在这方面我们有实际的操作案例。

我曾经在2009年做过一个卫浴公司的股权激励项目。这家企业在2007年对企业高管设计了一个5年期的股权激励，事先规定了5年期内每年的经营目标包括销售额、利润率、新产品开发、市场开拓、成本控制等关键绩效指标。但是，意想之外的事情发生了。2008年发生金融危机，企业经营指标的达成影响还有限，但是2009年却受到严重冲击。企业的高管们叫苦不迭，承受着很大的市场压力，并且有一部分人已经蠢蠢欲动打算实在不行就跳槽了。怎么解决这个问题了？如果企业强力推动下去，可能事与愿违。如果企业轻易放弃考核指标，有可能丧失管理权威。如何在这之间达到一种平衡和公平？

后来这家企业找到了我，我和专家团队进驻企业做了详细的企业诊断和市场调研，对其绩效考核指标进行了重新修订。修订的原则是：调整了受金融危机影响加大的市场销售额、市场开拓、利润率等指标，增加了市场占有率的绩效指标，并将其作为主要绩效考核指标。这个结果得到了企业双方的理解，及时化解了企业一场股权危机。

企业的股权激励一定要实施绩效考核，不要轻易改变绩效考核指标。企业股权激励涉及的绩效考核指标的变更，一方面会严重影响企业的诚信度和凝聚力等，另一方面会伤害企业和员工的实际利益。企业在面临突发的市场不景气情况下，说明企业的市场预判存在着不足，需要进行反思；这个时候也最能检验和锻炼团队能力。在面临市场困境时，企业和管理者最应该考虑的不是修改绩效考核指标而是完成绩效考核指标，毕竟降低绩效指标是最容易的事情。企业和管理者最应该做的是要同心协力，创造各种条件，让一部分优秀员工率先实现绩效考核指标，这对企业来讲也是最能鼓舞人心的事情。像我前面讲到的卫浴公司重新修订股权激励的绩效考核指标的案例，绝对是非常之举，建议企业除非万不得已，最好不宜为之。