企业管理中用人原则之选人原则“宁要最合适的，不要最好的”

[ 导读 ] 企业管理中用人原则之选人原则宁要最合适的，不要最好的 最合适的人并不一定就是 能力最强的人，而是最能恰如其分做好本职工作的人。过犹不及，大材小用或小材大用，都不能很好地发挥人才的潜能，唯有适才专用，才能使人才的潜能发挥到极致。领导者的用人艺

企业管理中用人原则之选人原则“宁要最合适的，不要最好的”

最合适的人并不一定就是 能力最强的人，而是最能恰如其分做好本职工作的人。“过犹不及”，大材小用或小材大用，都不能很好地发挥人才的潜能，唯有适才专用，才能使人才的潜能发挥到极致。领导者的用人艺术，就是将合适的人放在合适的位置上的艺术。

多数领导者都愿意用那些优秀的人，这是人之常情，可以理解。但是，每个单位都会有大量的简单的工作，必须安排条件较差的人去干。这类员工会全力以赴、专心致志地工作，具有高昂的士气，能创造出很高的工作效率，而不会有自卑感、沮丧感,不会感到大材小用。因为他们有“自知之明”，对自已期望值也并不高。像建筑行业招收大量农村临时工，这些工人的活儿:很累，收入也不高，可他们却干得很起劲，因为做这些毕竟比在农村的收入强多了。

作为领导者，如果你明确了你需要什么样的人才，掌握了他们的特质，拟定出一套适合企业的选才标准，你就不会在选材上浪费时间和精力，也降低了你选才错误的可能性。千万不可小看这一点， 并不是所有的领导者都能找到、使用恰当的人才。

管理大师彼得●杜拉克说:“用 人决策的成功率只有三分之一，用错人的可能性有三分之一，还有三分之- -的可能性是不算太好也不算太坏。为了更有把握地选择、适用人才，建立一-套合理的择人标准是十分必要的。’

人才浪费的倾向在国内许多公司都普遍存在。过高的选才标准不仅不能明显提高生产管理效率，反而会增加聘用合格人才的难度，而且还会使人力成本增加，使组织的稳定减弱。

微软公司在选择人才时特别强调创新意识，他们总是千方百计地通过各种测试寻求那些“思维活跃、不拘泥于常规、有些异端”的人。而惠普公司十分重视员工的沟通协调能力、组织领导能力及人际关系处理能力。如果人际关系处理不好，能力再强，也不会获得提拔重用的机会。美国西南航空公司把幽默作为待客之道，因此他们在选用员工时很重视幽默感，把幽默作为员工必备的素质之一。

杰克.韦尔奇判断最佳员工的标准很简单，他将其总结为“4E+1P” 。作为最佳员工,先是要有活力(Energy),其次是要能调动整个团队的积极性,能激励(Energize)团队的热情;第三要有果敢的决断力(Edge),在他们嘴里没有模棱两可的“也许”，只有明确的“是”或“否”;第四是要有很强的执行(Execute)能力,能够实现目标，兑现承诺，“P” 即是指围绕着“4E”还要有充分的激情(Passion)。

最合适的人并不一定就是能力最强的人，而是最能恰如其分做好本职工的人。可以想象，将杰克.韦尔奇放在一个部门经理的位置上，十有八九是称职的，但这无疑是一种资源浪费，而且是公司最重要的资源一人力资 源的浪费。反过来，真正有能力、有抱负的人也不会在-一个只能使其发挥50%才智的职位上长期待下去。

雇用太优秀的人有时会有些麻烦。当然他们或许也是勤快的工作者，但大都会抱怨:“这 么无聊的工作，一点乐趣也没有。”但如果聘用不这么自负优秀的人，他们就会常心存感谢，满意自己担任的职务和工作环境而认真工作。所以，用最优秀的人，倒不如用最合适的人。