来源： 作者：邮轮会 时间： 浏览： 次
一、“激励”不等于“奖励”
股权激励重在“激励”二字，这种机制的主要评判标准是基于对未来的创造，而不是根据经营者对过去的贡献。如果是基于对过去的贡献，则叫做“奖励”，切不可将“激励”与“奖励”的概念混淆。
股权激励本质上是企业所有者对经营者的一项长期激励制度。在这种制度安排下，企业所有者让出部分股权，利用股权的长期潜在收益激励经营者，促使其与所有者的利益保持最大限度的一直，以保证企业财富的持续增长！
有很多企业进行股权激励，都是依据下述所示的逻辑：什么人在什么岗位上工作了多少年，应该获得多少股份。结果呢？股份分下去以后却适得其反，因为这种股份分配的方法会让所有人都觉得不公平。这种分配方式是基于每个人过去对企业的贡献而做出的安排，每个人都会认为，他对企业的贡献最大，他应该多拿一点股份。更重要的是，既然是论功行赏，一定是基于自己过去的贡献，及燃烧过去的贡献所换来的东西，那公司应该早就分给他们。换句话说，这些激励对象会认为，这些股份本来就是他们应该得的，现在给他们也是理所当然。所以，这样做股权激励，不但起不到激励的效果，反倒会引起内部的矛盾，实在是得不偿失。对老板来说，就这样稀里糊涂地把股份让了出去，以后再想索回就很难了，这在无形中增加了企业的风险！
因此，激励不等于奖励。奖励是基于对过去的贡献，而激励是基于对未来的创造。切不可将“激励”与“奖励”的概念混淆。
二、股权激励是分老板的钱？！
股权激励不是分老板的股份，也不是分老板兜里的钱，而是通过一种制度，激励员工创造更多的利润，让员工干企业的活像干自己的活一样努力！
很多人会说做了股权激励老板会很吃亏，所以有人常说企业做好股权激励有一个重要前提，就是老板要有格局和胸怀，其实这点主要还是体现在他们对股权激励本质的认识上。企业做股权激励不只是一种福利，而是通过设定预期绩效目标，来激励员工为公司创造更大的价值，然后分出来一部分给员工。所以说要先有贡献，然后才有激励，对应的是成长。
三、对激励对象选择的错误
这是股权激励中老板可能犯的最大的错误。股权激励就像和你的另一半结婚，如果选择错误会影响很长的时间和影响很多的事情，因为股东之间的关系和雇佣关系完全不一样，不能轻易地撤销。不少实施股权激励的老板抱怨说一些人拿到股份就不想再干下去了，或者是有的人拿到股份就不像以前那样努力了，或者是有的人虽然还很努力但却跟不上企业发展的要求了。这样的老板很尴尬，因为他只有100个点可以做股权激励。企业里只领分红不做贡献的人越多，这个企业的未来就越危险。
所以当你想给一个人股权激励的时候一定要问自己两个问题：这是我将来能把公司托付给他的人吗？如果公司经营不好了，他会坚持下来帮助公司渡过难关吗？
四、股权过分分散
股权涉及到控制力，股权过于分散不利于企业家对企业的控制。现代企业的股权治理结构，实际上是决策的“民主”和“集中”问题。“民主”的决策和权力的制衡，对企业平稳发展、少犯致命错误当然非常重要，但这种“民主”更适合于具有相当规模的成熟企业。对于处于发展期的创业企业，决策的效率是第一位的，企业必须有一个坚强的权威核心，否则难以成功。国内知名的成功企业，如联想、海尔、万科、华为，在相当长的发展过程中，决策都是比较“集中”的，企业达到相当规模后才逐步“民主”。股权分散不利于权威的形成，大家都会有“搭便车”的心态，关键时候就没有人起来担当，因此创业企业在创业之初就需要通盘考虑股权问题。股权激励方案
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