对于老板来说,最重要的事情,可能只有两件——吸引优秀的人才,会分钱。然而,大部分老板在这两个方面都非常欠缺,尤其是在分钱的方面。
有一句话叫“财聚人散,财散人聚”,财聚了人肯定散了,但是财散了,人一定会聚吗?真的未必!很多时候,钱分的不少,却增加了公司和老板的压力,并没有带来任何好的结果。
有两种方法——也只有这两种方法,会让老板的钱越分越多!
做小:老板多分钱
看看上面的图片,那个红色的圆就是企业的利润,老板和员工都是在有限的利润里面分钱的。
中间那条蓝色的实线,把老板和员工的收入进行了切割,这条蓝线究竟放在哪里呢?往右移,员工的收入降低,老板的收入增加;往右移,员工的收入增加,老板的收入降低。这就是一种博弈,也是老板设计分配的思路。
老板要让钱越分越多,只有两种方法:一种方法是自己多分钱、员工少分钱;第二种方法是把圆变大。
对于只想做小的老板来说,最适合的办法,其实是第一种方法——自己多分钱。也就是把那个蓝线往左移。
如果这样的话,就不要指望员工多么有创造力,需要依赖老板的个人能力及时间精力(现在有很多“超级老板娘”就是这样)。
既然你不想做大,或者你没有做大的能力,那么在有限的事业规模上,你的利润提升同样是有限的,你就不要对员工有过多的依赖,而是自己多花时间去做事。同时,你完全可以提高自己的收入比例,不需要、也不应该在员工的收入上做过多的分配。
如果是这种分配模式,首先你不应该抱怨员工不行,也不要去依赖你的员工,你只能去招聘那些不愿意承担压力、并且只是为你打打下手的员工;其次,你不要抱怨工作太累、工作拖累的你没有太多个人的时间;第三,你要去想通过单体的事业来做出高投资回报率,而不是想把事业规模做大。
做大:优秀员工多分钱
如果你想做大,通过更大的规模赚更多的钱,靠自己个人的能力和精力,是绝对做不到的,即使你把自己累死,你也得不到你想要的目标。
然而,很多想做大的老板,也想着要分钱——提高员工的分配比例。然而这个想法可能是个更大的错误。正确的思维是:提高优秀员工的分配比例。
我们先假定这个圆是固定的,不论老板和员工之间按什么样的比例进行分配,员工的总收入是既定的。也就是说,如果成正比的提高员工收入,提高多少比例都没有意义(反而只会增加企业负担),因为,普通员工无法帮助你带来利润的提升。
不论提高多少比例的员工总收入,当员工总收入确定以后,普通员工的收入越高,优秀员工的收入就越低;只有普通员工收入降低以后,优秀员工的收入才能提高。也就是说,老板想做大规模、牺牲自己的利润,应该把牺牲的这部分利润全部让给优秀员工——而不是所有员工。
当你这样做的时候,优秀员工会与普通员工拉大差距,一方面他们会更加稳定,第二是他们更大努力,第三是那些普通可能也会希望自己做的更优秀——因为如果他们做得更好以后,会得到比以前多很多的收入。而最最重要的是,你的最优秀的员工与隔壁同等优秀的员工的收入相比,是遥遥领先的,这样周边那些优秀的员工可能会被你吸引。
而对于任何企业来说,如果老板为了发展规模,需要在具体工作上减少精力,只有通过优秀员工,才能让这个业务领域提升业绩和利润。因此,只有增加优秀员工收入的比例,才能让这个业绩领域的利润得到提升,从而让老板在该业绩领域的比例下降、实际收入却得到提升。
就像一家店铺,只有通过科学的方法让店长和优秀的卖手的收入提升,从而提升他们的积极性,才能让这家店铺的利润上升。这就不难看出,为什么所有的大企业,他们优秀员工的收入都在行业内遥遥领先。
错误的分钱模式
大部分的老板之所以累还赚不到钱,非常重要的原因,是不会分钱、错误的分钱。
错误一:被动涨工资、跟风涨工资;
错误二:吝啬,不舍得分钱;
错误三:不懂得分钱是为了创造利润,觉得分钱像割自己的肉;
错误四:对不同的员工一视同仁,或一直在找平衡,“分脏”太均;
错误五:感性分钱,感情分钱;
错误六:形成了“会哭的孩子有奶喝”的风气;
错误七:按工龄、跟自己的关系分钱,而不是按创造的价值分钱;
错误八:给某些员工偷偷塞钱;
错误九:奖项设置过多,奖励的工作内容又没有得到提升;
错误十:丝毫不理解分钱到底是怎么回事。
可见,其实大多数分钱思维、激励机制都是不科学的。分钱,错误的分法,一分钱都是浪费、害人害己;正确的分法,多少钱都是价值、利人利己!
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