来源： 作者：邮轮会 时间： 浏览： 次
股权激励
当我们有一支有点规模的团队时，我们是不是真的要发激励股权？任何一个交易都有一个核心，我们付给员工工资，也给他们发奖金。从基本的交易方面，员工并不是合伙人，为什么我们还要给激励股权呢？毫无疑问，发了激励股权，员工会更有归属感，给员工激励股权是希望他们可以更努力地工作。我们发激励股权的时候，应该发给所有的员工吗？在法律上，它的答案是这样的。
正常情况下，获得公司股权的一个方式是出钱买。有一种概念叫做人力资本，比如一位创始人现在拿到了A轮，这个项目自己出了100万，占80%的股份，其他人A轮出了1000万，占20%的股份。这样看似是不对等的，实际上创始人所获得的80%股权，出的钱是一小部分，其他部分是创始人的人力资本。你有人力资本，员工也有人力资本。不是每一个员工都有人力资本，人力资本不等于员工的技能与职龄，实际上是员工的心态。我们面临一份工作，创始人的心态与员工的心态是不一样的。
员工的心态是：我参加工作，完成了合理的本职职责，拿到了合理的报酬，企业成功与否，我已经尽职了，员工的价值与企业的结果完全无关；创始人的心态是企业如果成功了就是成功，企业失败了就是失败。
期权和受限股
1、期权
举个例子，过中秋节，送月饼有两种方式：第一种是买月饼券送给对方，月饼代表股权，月饼券代表期权，期权得到的是一个未来获得股权的合同。期权是公司授予员工在未来一定时间内以某一特定价格购买一定数量公司股权的权利。
2、受限股
第二种方式是把月饼直接送到对方家里，直接送月饼就是直接成为股东。但是有一个条件，因月饼糖份高，吃月饼之前你必须跑三圈，如果没有完成，月饼会被收回。受限股是公司以某一特定价格向员工转让的一定数量的公司股权。员工虽拥有股权，但其仅在达到公司要求后才可享有股权对应的股东权利。
期权与受限股的区别
1、参与感不同
相对来说，期权的参与感没那么强。受限股对员工而言，感觉会比较好。
2、受限不同
期权和受限股都有一个成熟条件，比如工作必须达到多少年。如果拥有期权的员工在还未达到条件之前离职了，只要收回该员工的期权，并发送一份通知就可以搞定。如果是拥有受限股的员工离职了，处理起来相对会比较麻烦。
3、受限股，先花钱
公司发激励股权大多情况是需要员工出钱买的。如果是期权的话，可以等过户的时候再买激励股权，这是期权的特点。受限股不一样，股权已经给了，拥有股权的时候就得付钱。
4、税收不同
简单的一个结论：期权的税不是绝对的高，是相对高；受限股的税要低一些。
以上说了四个不同，给大家一个建议：一般的员工发期权，受限权发给联合创始人，这样的人本身是这个公司的核心人物，需要更强的参与感，既然是高级别的人，你很重视他，可以请他先出一点钱出来，加重他的参与感。
期权池
激励股权池不是一次性形成的。通常每一轮融资后都可以重新调整期权池大小，不够再往期权池拿一点。如果你前期拿的融资特别多，后期可以拉着投资人和你一起拿。打个比方，我前期就设立了10%的期权池，从长远角度10%可能会被稀释到5%，那么发给员工的整个激励股权是多少呢？
当公司A轮的时候，可以带着投资人一起稀释出一部分股权放到期权池。越往后稀释股权时，就不是创始人一个人稀释，创始人可以带着投资人一起稀释。这样对创始人来说，相当于受到一点保护。
期权的架构
现在主要的创业公司结构有三个：第一个是做境外架构；第二个是做境内架构；第三是做境外合资。
1、境外架构
境外架构的激励，它的法律架构很简单，因为境外的法律制度比较健全。
2、境内架构
在中国做境内项目的激励股权，首先要把激励股权留出来，通常是一个主体来持有这些股权的结构。公司准备拿出15%做激励股权，这15%在没有行权的条件下，全都是以期权为假设。
持股的方式
1、创始人自己持有
创始人自己持有激励股权，操作上最简单，但是通常会使团队感受不好。激励股权用一句迷信的说法：信则灵，不信则不灵。期权是未来的一个事情，如果我们相信未来能够实现，凭着努力也许就真的拿到激励股权。如果我们选择不相信它，也不去努力，激励股权有可能变成虚的东西。相信与否，实际上是在人心，在整个团队的心态，更重要的是在于创始人做这个项目的诚意，是不是真的想把这件事给做起来，这很重要。
2、交由机构持有
机构有两种选择：一种选择是公司，另一个选择是合伙。大多数人会选择有限合伙，合伙人有两种：
A、管理合伙人
管理合伙人不管持有多少，哪怕只有1%，也可以拥有100%的管理权，这是它的特点。创始人自己做管理合伙人，实际上就能够代表有限合伙人做任何事，自己是公司的股东，开股东会议自己代表，签字就代表着全体合伙人签字。
B、有限合伙人
有限合伙人不管持有多少股份，哪怕是99%也没有管理权。他的义务对外承担责任，有些合伙人本身没有钱了，拿自己的财产承担有限责任。面对这个问题有解决方法：只要投资这件事情做到位了，有限合伙人就没有风险。
期权实施阶段
激励股权失败的一个原因：创始人没有说清楚激励股权是分期发放的，使员工感到严重低于预期。
员工认为他的价值可以得到100万，但创始人只给了他20万。如果创始人还未对员工许诺，要注意这个环节很关键。建议的方法是：创始人在许诺的时候，一定要与员工说清楚，激励股权是分期发放的，你们都值100万，但不是一次性发放，一般来说1年发一次。
期权的成熟
期权的成熟是最重要的，成熟就是给员工一个做贡献的标准。业绩指标是最合理与公平的一个标准。然而更多公司是一个创业团队，大家彼此真正地投入，所以公司不设立这个业绩指标，是相互之间一个基本的信任。第二个，辞退员工的权力在创始人的手里，员工办事真得不好的话，创始人可以把员工辞退。
行权价格及员工股东权利
行权一般会让我们的员工用钱购买，行权的价格怎么定？一般以公司估值来做判断，一般会给员工打1到5折的折扣。未来员工进来成为公司的股东，都有两个权利：管理权与收益权。
一般来说，公司会把管理权委托给第三方行使，也就是说对于员工期权也好，受限股也好，拿到了这个股权之后，公司只给收益权，收益权大家都是一样的，包括分红与最终拿到的利益这两大部分收益权利。每个员工成为股东之后，表达的思想就不一样了，会觉得公司的管理是不是有问题，或是这个决策是否正确，这样对整个公司的管理层面来讲，会产生很多的问题。建议我们在做很多项目时，一个惯例的操作是把管理权委托我们的第三方行使。
还有一种情况，管理权如果直接在公司里面持有的话，我们会要求员工把管理权委托给大股东持有。
上市前员工离职处理
公司上市之后，股价已经有明确的高估值了。如果员工在上市前离职，这里面有两个部分：一部分是没达到成熟条件的离职，股权会直接收回；另一部分是达到成熟条件的离职，这个时候股权已经是员工的了，股权分两类的方法处理：
1、员工有过错
如果是员工有过错的情况下，公司可以直接回购激励股权。比如受限股有一个对价，按照对价回购，等于对员工的惩罚力度比较小。
2、员工没有过错
员工的受限股或者期权已经解限了，但是员工没有过错，这个时候相当于这个员工拿着公司的一部分股权，这个股权对于公司来说会有很多的作用，比如未来公司会有新人进来，公司还会给其他员工发放激励股权。这个时候我们有三条路径可以选择：
A、员工直接持有这个股权
直接持有的情况下，相当于员工虽然离职走了，但是还可以在原来的公司拿股权收益。
B、公司回购
公司回购的话，我们可以定一个回购的价格，去把员工的股权收回来。
C、让公司享有选择权
未来我们可以决定员工，是让他继续持有，还是公司回购。这个是公司开放的一个回购权力，但是回购的时候会面临一个状况，如果说公司这个时候运营得不好，我们回购的价格一定是高于行权的价格。一般来说回购价格是在当时回购那个点的公司估值折扣。我们更多的是让公司有一个选择权，当然每个公司情况不一样。
过错责任的处理
员工拿到股权的时候，员工出现一些问题，或者严重的过错，这个就是过错红线。若违反过错红线，全部未行使期权，包括已成熟和未成熟期权，均失效作废。这对员工来说是一个最大的惩罚。
我们会有明确的几种事项，比如说：一个员工出现了经济犯罪，这个犯罪在法律上是能够判决的，员工自己能够明确知道是不能做的但却做了，股权是一定要收回的。
另外的重大过错是违反保密的义务。违反保密的义务是，一般员工会和公司签保密协议，员工不可以把公司重要的机密泄露出去。还有，员工给公司造成了巨大损失，这个情况下也会收回股权。因此每个员工都要在自己的范围内做好本职，这一类的过失不发生，大家努力都可以拿到股权。
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