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任正非:“底薪+提成”等于慢性毒药,让员工充满物质的饥饿感

来源: 作者:洪笛童 时间: 浏览:
[ 导读 ] 任正非:老板忙得脱不开身,害怕离开三天公司就乱,本质是自己管理有问题。老板是公司的管理者,而不是救火员。即使老板的个人能力再强,如果不能复制更多个像老板一样操心的员工,那公司也很难发展的长远。17年10月份,我有一个朋友入职了一家融完A轮的公司,制度比较健全,文化也比较先进,同事都是海归,但年后回来就倒闭了。听到这个消息,我很淡定,为什么:在他们公司,公款报销吃喝是公开的秘密,领导也知道,解决问题

任正非:老板忙得脱不开身,害怕离开三天公司就乱,本质是自己管理有问题。

老板是公司的管理者,而不是救火员。即使老板的个人能力再强,如果不能复制更多个像老板一样操心的员工,那公司也很难发展的长远。

17年10月份,我有一个朋友入职了一家融完A轮的公司,制度比较健全,文化也比较先进,同事都是海归,但年后回来就倒闭了。听到这个消息,我很淡定,为什么:在他们公司,公款报销吃喝是公开的秘密,领导也知道,解决问题的方法就是一次次的开会提醒。所以,很多公司不是产品业务不行,而是掉进了管理的大坑。

混日子的员工越来越多

这个问题最严重,可谓是企业运营过程中的“第一大害”。很多企业主或高管对这样的问题其实都是严防死守,奈何公司缺乏一套科学、合理、具有激励性的绩效管理机制,仅凭主管的评价很难做到奖罚分明,或者管理者的个人喜好导致公司中留有懒人、庸才生存的土壤,最后导致公司“混日子”的员工越来越多,人才留不住,公司运营走下坡路也是情理之中啦。

为什么员工不会像老板一样操心?

1.操的心多不等于拿的多

2.赏罚不明,干的好了功劳被拿走,干的差了责任全在自己

3.公司发展的再好也与我无关

要让员工愿意主动干,拼命干,那你一定要给他一个干的理由!

那么问题来了,出现了以上这些员工懈怠不敬业的问题,要如何解决呢?

到底如何激励员工更富积极性、创造性地开展工作,一直是各个中小企业苦苦思索的问题。合理的分配制度作为一种激励和价值导向机制,企业应该如何设计呢?

以下为任正非的讲话整理:

我们经常听到一种说法,叫做无欲则刚。我想这个说法,第一,违背人性;第二,无欲者很难做到所谓刚强、有力量。

欲望其实是中性的,很大程度上,欲望是企业、组织、社会进步的一种动力。是欲望的激发和控制,构成了一部 华为的发展史,构成了人类任何组织的管理史。一家企业管理的成与败、好与坏,背后所展示的逻辑,都是 人性的逻辑、欲望的逻辑

从心理学的角度分析,知识型劳动者的欲望可以被分几个层面:

一、物质的饥饿感

绝大多数人、甚至可以说每个人都有最基础层面的对物质的诉求。员工加入到企业,最直接、最朴素的诉求就是财富的自由度。企业、组织能不能给员工提供相对的物质满足,实际上是企业人力资源最基础的部分。

三、安全感

安全感是人类与生俱来的一种本能性的需求,人的一生多数都处于一种不安全状态,越是杰出人物、领袖人物,内心的不安全感越强烈。

华为正是因为拥有充满了危机意识的优秀管理者,又拥有十几万内心有强大不安全感的人,大家抱团取暖,共同面对充满了风险、未知、恐惧的世界,才有了华为的“胜则举杯相庆、败则拼死相救”的文化。

底薪+提成已过时

薪酬绩效方案是这样的

他的固定薪酬,会拿出一部分比例做宽带薪酬,找出其工作的K指标,设置平衡点(由历史数据得来,员工可老板都认可),在平衡点上:

1. 毛利润:每增加10000元,奖励31元;每减少10000元,少发25元;

2. 总产值:每多3000元,奖励5.3元;每少3000,少发4元;

3. 报废率,每降0.05%,奖励2.5,每上升0.05%,少发2元;

4. 及时交货率:每上升0.05%,奖励2元;每少0.05%,少发2元;

5. 员工流失率:没流失,奖励50元,每流失1人,少发250元;

6. .....

实行KSF薪酬模式之后:

1. 店长对业绩的关心空前增长,想尽各种办法增加门店销售利润;

2. 在想尽办法增加销售额的同时,也会更加注意节约成本;

3. 店长与店员之间关系更加和谐;

4. 员工流失率减少,老板说实行KSF之后,门店只走了1个人;

5. 员工工资拿的更多了,企业利润也提升了,双赢;

傍晚云量化加薪法

对于刚入职的业务员来说,前三个月是最难熬的,因为对业务不熟悉,没有客户资源,销售技巧不成熟,这时候压力是最大的。

再加上企业对员工的开单要求非常高,基本上三个月不开单就要炒掉,实际上,在低底薪+提成的薪酬模式之下,就算公司不炒掉,业务员自己都会选择离开,因为靠底薪撑不了多久。

对很多业务员来说,并非能力有问题,我也见过很多人,第一年做业务,基本上是没钱赚的,基本都在学习,但是经过一段时间的累积和沉淀,半年后就爆发了,一发而不可收。

所以,只给员工三个月的考核期,其实会让很多人才流失,因为不走,吃饭都成问题,还怎么做下去?

所以企业如果想要提高成材率,必须拉长培养周期,要优化薪酬模式,让员工在没有开单之前,可以承担其他工作来为自己加薪。

所谓傍晚云产值量化薪酬模式:是指将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作结果等以标准化、规则化、价值化的方式进行量化计算,并直接与员工的收入挂钩,形成多劳多得的利益分配机制,相比传统的计件工资、绩效工资等更具激励活力。

傍晚云模式让业务员做到一专多能、成为复合型人才,同时做更多的事情,获得更多的收入,例如:

1)跟单员,跟踪生产流程,完成交货。跟单产值工资;

2)调查员,调研市场,提供完整的市场信息。市场调查产值工资;

3)统计员,除了自己的业绩,协助统计和分析。统计产值工资;

4)客服员,打回访电话,收集客户反馈。客服产值工资;

5)分析员,收集外部与内部产品信息,并提供数据分析资料。分析产值工资;

6)根据企业岗位配置及个人能力,还可以担任行政、后勤、网络、美工等工作,并获得各种产值收入。

傍晚云模式的好处在于:

1、公司能按实际工作量配置人员,减少人效浪费。

2、员工可以在不影响本职情况下,身兼多职,一专多长,为自己加薪。

3、所有工作,必须有结果,才有产值,这样就要求员工必须对结果负责。

总结:

想让优秀员工跟您干,必须打造良好的平台,还有给与他当前利益和长远利益,最重要的是培养他们经营思维,自负盈亏,让他们有做老板的概念,和老板一起齐心把企业做大,一起分钱,共同创富。

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