如何通过薪酬体系来快速招聘与留人问题？
在1951年，美国的薪酬设计权威海氏提出了海事三要素评估法。他主张，所有职位的薪酬构成因素均可归纳为三个维度：职能水平、问题解决能力和风险责任。基于这些因素在不同职位中的侧重点，海氏将岗位划分为三种类型：上山型、下山型以及平路型。
那么，何为上山型岗位？这类岗位高度重视业务成果和最终产出，而对职能水平的要求则相对较低。最典型的上山型岗位便是销售岗位，此类岗位更看重实际业绩，而非学历或技能。
相反，下山型岗位对任职资格、技能等要求严格，它们并不以结果为导向。这类岗位以基础技术、研发、设计和专业财务等为代表，包括当前热门的新媒体岗位。
至于平路型岗位，它们居于上述两者之间，如行政、人事和普通文员等。
通过这一分类，我们可以清晰地看到，不同类型的岗位，其薪酬构成各有特点。例如，上山型岗位的底薪通常较低，但与业绩挂钩的收入部分则较高，形成“上山”的趋势。而下山型岗位，如技术岗位，通常拥有较高的固定薪酬，与业绩相关的收入部分则相对较低。
从招聘角度看，需求量大且招聘难度高的往往是上山型岗位，这主要是因为其相对较低的底薪。其次便是平路型岗位。
在探讨如何解决基层员工招聘问题时，我们必须认识到，基层员工通常更偏爱确定性、可见性和即期的收入。因此，薪酬作为一种激励工具，对基层员工而言效果尤为显著。
以广州某娱乐服务公司为例，其以员工周到服务而闻名。该公司的激励机制非常简单粗暴：确保员工薪酬比市场平均水平高出10%。这种策略不仅保证了各岗位的高满编率，还提升了客户满意度。而这一切，都归功于部门经理对员工的严格管理和对客户满意度的高度重视。
对于基层岗位，提供具有竞争力的薪酬无疑是最简单且最有效的策略。虽然这会增加公司的成本，但其带来的好处也是显而易见的：首先，它为公司提供了更大的选人空间；其次，高薪可以激发员工对岗位的敬畏之心，进而提升服务质量和客户满意度。
在谈到销售或业绩型岗位的薪酬设计时，我们可以采取两种策略：一、是在前三个月提供较高的固定薪酬；二、是实施保底收入制度。这两种方式都能有效解决员工进入公司的疑虑，降低沟通和信任成本。
综上所述，打开员工招聘入口的关键在于增加薪酬筹码。然而，这并不仅仅是一个技术问题，更是一个认知问题。我们需要从更长的时间维度来理解考虑这一决策对公司可能带来的潜在收益。
