如可提升员工返岗率？
在餐饮行业中，员工流动性大是一个普遍存在的问题。那么，如何通过管理层来提升员工的返岗率呢？这必然与员工的留任与管理层的利益紧密相连。
以我们自2018年开始辅导的一家餐饮企业为例，其成长速度令人瞩目。2018年时，该公司仅拥有6家店面，年利润不到300万。然而到了2021年，尽管店面数量并未增加，但其整体盈利已突破1000万。这一显著的增长部分归功于公司稳健的发展战略，该战略注重提升内部运营效率，包括提升菜品品质、门店服务以及员工返岗率。
这家公司曾面临严重的用工荒问题，特别是在夏秋季节，员工需要回家农忙，导致人手短缺。为了解决这个问题，公司采取了一系列策略。
首先，对于门店的店长和其他管理层，公司引入了身股分红机制。这使得门店的经营利润与店长、厨师长和前厅经理的利益直接挂钩。门店生意兴隆，他们的收入自然水涨船高。这一策略极大地激发了管理层的工作热情。
其次，公司参与了我们的培训课程，并引入了员工激励机制，从而大大提高了员工的回归率。具体操作是，以各门店员工的准时回归率作为指标进行排名，对排名前三的门店进行5000元现金奖励。这些奖金并非直接归管理者所有，而是用于门店团队建设，从而增强了团队的凝聚力。
此外，公司还设立了有趣的PK机制，比如对回归率排名后三的门店管理者进行“吃苦瓜”的惩罚。这种处罚方式不关乎金钱利益，更注重荣誉和面子。令人惊讶的是，这种看似轻松的PK机制却极大地改变了管理者的行为。
在春节期间，当大家都还在享受节日时，这些店长、厨师长和前厅经理就已经开始忙碌起来，纷纷给员工打电话，诚恳地邀请他们按时回归。甚至有些管理者会承诺报销员工的车票，只为确保他们能准时回归。
数据显示，自2019年至2021年，该公司员工的回归率接近了90%，远高于以往的50%左右。这一显著变化充分证明了激励机制的有效性。
因此，我们常说并不是方法有多么高深，而是需要我们认真思考并激发出管理者的潜能。在这家公司里，管理者并没有发生变化，只是在激励机制的刺激下他们比原先更加用心了而已。这充分说明了这个工具和方法是非常有效的。
