来源： 作者：邮轮会 时间： 浏览： 次
我在做股权咨询的时候，经常发现企业家们会有很多顾虑，什么顾虑呢？企业家们担心的第一个问题就是：股权激励会不会让公司股份分散，影响自己在公司的控制权？第二个问题就是：一下子把股份都分给了公司的高管、技术人员、核心骨干，万一没效果怎么办？
不少企业家到各个平台去听课，听完之后，觉得股权激励确实不错，能够很好的激励员工，回来后就在公司内部进行了股改，但是发现效果并不是想象的那样好，有时候还带来很麻烦，不成功的核心原因到底是什么？
很显然，企业家都把股权激励当成了一蹴而就的游戏，总幻想着，一次股改就彻底解决了公司员工动力不足的问题，这是一个大错特错的思想。
一伙人影响另一伙人
有个企业家老板，年纪大了，自己的儿子不愿意继承他的家业，于是想培养下面的职业经理人和骨干成员，让他们拥有公司股份，承担经营管理的职责，自己则放手让他们去做，安享晚年了。这位企业家不知道如何去股改，假如一下子把公司股份分给公司的这些高管、中层人员、技术骨干，自己放手不管了，肯定会出问题；可是如果不稀释自己股份，继承这个问题永远也解决不了，这位企业家很苦恼，不知道怎么做了。
我给出的建议就是，分批次，有步骤有条理的实施股权激励。企业家可以首先拉拢公司的两个核心高管，他们是公司的总经理和生产总监。为什么是他们，因为这两人所在岗位是公司最核心的岗位，该公司的总经理负责公司整体运营，只对董事长负责，也就是这位企业家，公司是一家制造型企业，产生质量是公司安生立命之本，自然，产品总监也是核心。
在对这两人实施股权激励，并且达到预期效果后，再考虑拉拢公司其他核心成员进来，成为公司股东，每次都是有步骤的去做。
之前股权激励对象拥有公司股份，并且具备公司主人翁意识后，再去拉拢另一伙人，这样从上至下逐层影响，激发全员斗志。
该公司在我的指导下，有条不紊的实施股改，效果也逐步显现，这不仅解决了公司继承的问题，而且还提升了员工的工作热情，大大提升公司业绩。
由虚转实，由短转长
当企业家在对核心成员第一次做股权激励时，往往心里没有任何底，不知道预期效果怎样，此时，可以先考虑做一个分红股、股份增值权、或者虚拟股权的激励。
首先，激励对象持有公司分红股或者股份增值权，并不实际拥有公司股权，而只是享有某种收益，这种权益既不能转让、继承，也不能用于表决，影响公司决策。并且，激励对象一旦离开公司，便意味着放弃相关收益。这在某种程度上可以锁住优秀人才，同时激发他们努力工作，同时不丧失控制权。
其次，激励对象通过分红收益或者股份增值收益，享受到了实实在在的好处后，再实施股票期权、期股、业绩股份等形式的股权激励，让他们逐步持有公司实股，这样才能逐步释放效果。
企业家每天给激励对象讲公司股份多么好，未来会多么值钱，实际上他们感觉并不大，因为他们对你的企业最了解了，股份值不值钱，他们能看得出来。此时，如果先让他们实实在在得到收益，员工就会心动，心动之后，才会有行动。所以，先让他们在虚拟性质的股份当中获得实实在在的收益后，再实施以实股为导向的股权激励往往效果更佳。
再次，公司股权激励需要有长远的规划，这样可以避免公司实际控制人在日后的经营过程中，导致公司控制权丧失而留下遗憾。新浪、雷士照明、真功夫等一批批优秀企业创始人的惨痛教训，就是非常好的案例。
公司在对员工实施激励的过程中，也是一个由短期激励，逐步转中期激励，进而转长期激励的过程。从工资到奖金、福利，再到分红股转实股，每一次激励都蕴藏着企业家经营人心的智慧。
带着急功近利的心态，永远没法做好股权激励。循序渐进，有条不紊逐步推进，股权激励必然能在公司爆发出无穷的能量。
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