企业吸揽人才要灵活善变

[ 导读 ] 企业吸揽人才要灵活善变 这世界上本来就没有所谓-成不变的东西，企业在吸揽人才的时候也是如此，一定要有新的思维、新的套路，吸揽到真正能为企业所用的有真功夫的人才。 作为公司领导，怎样判断应聘者是否是合适的人才呢? (1)笔迹一选聘人才的参考 据有关专

企业吸揽人才要灵活善变

这世界上本来就没有所谓-成不变的东西，企业在吸揽人才的时候也是如此，一定要有新的思维、新的套路，吸揽到真正能为企业所用的有“真功夫”的人才。

作为公司领导，怎样判断应聘者是否是合适的人才呢?

(1)笔迹一选聘人才的参考

据有关专家介绍，笔迹分析技术通过对笔迹进行-些特定要素的分析，判断出书写者的性格、能力、思维方式、心理素质、工作作风，主要优缺点以及符合某- -岗位的职业要求，能为组织挑选出合适的人才，或者结合某些职业要求，能为人提供职业指导。这-技术已在国外广泛应用，并具有很高的参考价值。

(2)高薪一挑战能力的试探

在北京大学校园，曾有这样一则招聘广告:“ 诚聘具有网络背景，熟悉互联网，具有一定的管理能力者，英语六级，硕士、博士优先，期望月薪低于1.5万元者免谈。熟悉三维动画设计的美工人员，期望月薪低于6000元者也免谈。”这则广 告引来了众多的应聘者。

一位应聘者 如此坦露心迹:“我敢来应聘， 是因为我对自己有充分的自信，否则我不会来，该公司可能提高工资，对应聘者来说，具有一定的挑战

正如公司负责人所说:“敢要高工资， 至少说明他有能耐、有勇气。互联网时代，只有那些领跑时代的领导者才是真正的成功者，跟在浪潮后面的人永远不会有出路。这印证了互联网上的规则，即‘第一名可以成功，第二名可以获利，第三名可以谋生，其他的只好靠边站’。我们需要的是有才能。

(3)索养一一必过的一关

一般来说，外资公司是十分注重第- - 印象的，很多外资公司都是如此。如果应聘者穿着随意，不穿西服或穿西服不系领带，面试时小动作很多，无意识地在手里把玩主考官给的名片，搁在桌下的脚不经意地微微抖动，所有这一切都会使自己失分很多。还有一些女性喜欢把头发染成黄色，可她们不知道，这样子自己的面试就“黄掉”一家外资公司的人事主管出了这样的心理咨询题: “你从小到现在从未闯过红灯吗?你小时候从未说过一次谎话吗?”类似的非常简单的不需要思考的题目，偏偏在那些高智商的人才那里成了一个莫名其妙的陷阱。许多聪明的人往往会答:“我从小到大未闯过一 次红灯， 我从小到现在没有说过一次谎话。”这样的题目有100多道。如果用人单位的考官分析出其中水分很多，那么他将会被告之:“敝公 司目前暂时未能迎纳先生，容日后再议。”有些公司的领导在招聘时更有新招，先请-位与应聘者专业对路的资深技术人员进行考核，此人可称为“点穴手”,他专门提一一些专业上的难题来刁难应聘者，看其是否能够招架得住，这样可以掂量出应聘者的技术分量。

然后，再请-位初出茅庐的年轻人提出各种幼稚问题，此人可称为“幼稚提问者”。前者是测试应聘者的技术水准，后者是看应聘者待人接物的水平如何，看看应聘者的个性、人品、素质如何。有的面试者见提间的年轻人外语完全不如他，立马流露出不屑一-顾的神情，有的当场反唇相讥:有的还开始即兴发挥，把主考官真的当成了大傻瓜。

当今社会，招聘员工的招数五花八门，远不止上文所提的几种。但无论如何，一张桌子、一 部电话的时代已经过去了， 领导者要想招聘到本单位的合适人才，必须动番脑子， 想出一些新点子。