绥芬河上市公司股权激励管理办法好不好
文章来源：华一世纪发布时间：2019-03-02 02:33:00
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绥芬河上市公司股权激励管理办法好不好
非上市公司股权激励方案
在目前国内外实施的股权激励方案中，适合非上市公司的有以下几种：
1.账面价值增值权
账面价值增值权具体分为购买型和虚拟型两种。购买型是指在期初激励对象按每股净资产值购买一定数量的股份,在期末再按每股净资产期末值回售给公司。虚拟型是指激励对象在期初不需支出资金，公司授予激励对象一定数量的名义股份，在期末根据公司每股净资产的增量和名义股份的数量来计算激励对象的收益。实施账面价值增值权的好处是激励效果不受外界资本市场异常波动的影响，激励对象无需现金付出；但缺点是采用这种方式要求企业财务状况较好，现金流量充足。
2．绩效单位
公司预先设定某一个或数个合理的年度业绩指标(如平均每股收益增长、资产收益率等)，并规定在一个较长的时间(绩效期)内，如果激励对象经过努力后实现了股东预定的年度目标，那么绩效期满后，则根据该年度的净利润提取一定比例的激励基金进行奖励。这部分奖励往往不是直接发给激励对象的，而是转化成风险金。风险金在一定年限后，经过对激励对象的行为和业绩进行考核后可以获准兑现。如果激励对象未能通过年度考核，出现有损公司利益的行为或非正常离任，激励对象将受到风险金的惩罚。在该计划中，经理人员的收入取决于他预先获得的绩效单位的价值和数量。
3．股份期权
股份期权是非上市公司运用期权激励理论的一种模式。管理人员经营业绩考核和资格审查后可获得一种权利，即在将来特定时期，以目前评估的每股净资产价格购买一定数量的公司股份。届时如果每股净资产已经升值，则股份期权持有人获得潜在的收益，反之以风险金补入差价。激励对象购买公司股份后在正常离开时由公司根据当时的评估价格回购。如果非正常离开，则所持股份由公司以购买价格和现时评估价格中较低的一种回购。
从我的操作经验来看员工的关键绩效指标的制定过程中要注意以下几点：一是指标制定必须有具体的要求也就是上面说到的SMART原则；二是评价标准必须有明确的约定；三是评价其完成情况的数据支撑必须真实可靠，***数据的来源要来自本部门以外。其他曾经使用过的方法：关键法考核。关键法，就是通过被评人在工作中极为成功或极为失败的的分析和评价，来考察被评价者工作绩效的一种方法。显然，某一工作的关键是在有效工作和无效工作之间造成差别的行为。由主管在每个人做这些事时记录在案，这些记录为绩效评定提供了一个以行为为基础的出发点。在我公司的年终考核有一年实施了关键考核，效果不很理想，失败的原因在于各个层面对这一考核方法的理解存在偏差、员工的重视程度不高。关键的积累日常做的不好，因此之后就被KPI绩效考核方法所取代。目前该方法我只是在员工晋升时候作为360度绩效考核的辅助来使用。
但大都对授予额度的上限有明确的限制。我国香港地区《创业板上市规则》规定：“认股权计划中必须列出计划所涉及的总数，连同该数目当时所占已发行股本的百分比。在制定的连续10年期内，该计划与任何其他计划合计所涉及的总数，不得超过上市发行人（或有关公司）已发行的有关类别的10%。我国《上市公司股权激励管理办法（试行）》规定：“上市公司全部有效的股权激励计划所涉及的标的总数累计不得超过公司股本总额的10%。10%的额度看似不多，但考虑一般上市公司的股本数都不会太小，因此其绝对数量都是比较客观的。一般认为，增加经理人持有公司股份的比例可以促使其更好地与股东利益保持一致。但事实上，经理人所持有的股份比例并非越多越好。河北宏瀚企业管理咨询有限公司hbhhqyglzxyxgs
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